La discriminació de gènere, també coneguda com a discriminació sexual, és qualsevol acció que nega específicament oportunitats, privilegis o recompenses a una persona (o un grup) per raó de gènere. La pràctica de deixar que el gènere d’una persona esdevingui un factor a l’hora de decidir qui rep una feina o una promoció, és discriminació de gènere. Quan el gènere és un factor en altres decisions sobre oportunitats o avantatges laborals, això també és discriminació de gènere. Tot i que la majoria dels càrrecs de discriminació afirmen que una dona (o dones) va ser discriminada a favor d’un home (o homes), també hi ha hagut casos en què els homes han afirmat que han estat discriminats per raó de gènere. Aquests casos se solen anomenar 'discriminació inversa'.
Les sentències judicials dictades al llarg dels anys han determinat que la responsabilitat d'una empresa de no discriminar per raó de sexe comença fins i tot abans que es contracti una persona. Es pot fer responsable a les empreses si es determina que la detecció o la verificació prèvia a la feina és discriminatòria, si les sol·licituds fan preguntes inacceptables per analitzar el sexe o si es considera injust el procés de selecció general. Un dels principals indicadors de la discriminació de gènere en el procés de contractació és la qualificació dels sol·licitants de feina. Tot i que una lleugera diferència en les qualificacions entre un candidat femení i un masculí no indica automàticament un biaix de gènere (si es contracta un candidat masculí menys qualificat en lloc d’una candidata femenina, és a dir), una diferència dràstica en les qualificacions gairebé sempre ha estat confirmada pel els tribunals com a signe segur de discriminació de gènere. Per exemple, si un home que va abandonar els estudis secundaris sense rebre un diploma és contractat en una posició administrativa sobre una dona que havia obtingut el màster, és probable que el factor biaix sigui un factor.
quants anys té un nen pressec encantador
A més de la discriminació de gènere en la contractació i altres circumstàncies, hi ha una forma particular de discriminació sexual anomenada assetjament sexual. Aquesta forma de discriminació implica paraules o accions inadequades de caràcter sexual dirigides a un empleat per un altre. Per complir els criteris d’assetjament, el comportament en qüestió ha de ser tant de naturalesa no desitjada com sexual. El sistema jurídic nord-americà ha determinat que hi ha dos tipus principals d'assetjament sexual, el primer és 'quid pro quo' o 'això per això', que es produeix quan un empleat ofereix a un altre empleat una feina o un benefici a canvi de favors sexuals, o amenaça de negar aquest treball o benefici a menys que es concedeixin favors sexuals. El segon tipus d’assetjament sexual es coneix com a “entorn laboral hostil”. En aquest tipus de casos, un empleat o un grup d’empleats fan reiteradament comentaris obscurs o sorolls suggerents, fan avenços sexuals no desitjats o utilitzen el sexe per crear un entorn laboral que intimidi o amenaci als altres.
LES LLEIS FEDERALS PROHIBEIXEN FORTAMENT LA DISCRIMINACIÓ DE GÈNERE
Des dels disturbis socials dels anys seixanta, el govern federal ha participat activament en la prevenció de la discriminació de gènere en el lloc de treball. Una de les lleis més importants que cobreixen la discriminació de gènere en el lloc de treball és la Llei de drets civils de 1964, concretament el títol VII d’aquesta llei, que prohibeix estrictament totes les formes de discriminació per raó de raça, color, religió, sexe o origen nacional. en tots els aspectes de l’ocupació. Escrita durant un període tumultuós de la història nord-americana, quan molta gent esperava que el govern federal rectifiqués els errors socials, la llei era una legislació monumental que va canviar el panorama laboral nord-americà.
La llei es va aprovar després d'un acalorat debat tant al Senat com a la Cambra de Representants. Va declarar que era il·legal que un empresari «fracassés o rebutgés contractar o donar d'alta a qualsevol individu o discriminar qualsevol altra persona respecte a la seva indemnització, termes, condicions o privilegis o ocupació, a causa de la seva raça, color , religió, sexe o origen nacional. ' La llei cobreix la contractació, acomiadaments, indemnitzacions i tots els altres aspectes de l’ocupació, alhora que cobreix les oportunitats laborals reals disponibles. Alguns exemples de discriminació de gènere o d’assetjament sexual que entrarien en l’àmbit de l’acte inclouen:
- Un empleat que al·lega que el seu gerent només promociona empleats masculins i manté les dones en llocs de primer nivell.
- Un empleat que al·lega que un gerent o una altra persona en el poder fa bromes o fa declaracions que deneguen, insulten o ofensen les dones.
- Un gerent que deixa clar, ja sigui a través de les seves accions o paraules, que vol tenir relacions sexuals amb una empleada.
- Un gestor que fa preguntes inadequades i innecessàries sobre la vida sexual d’una empleada.
- Un gerent que toca les seves empleades de manera inadequada sense consentiment.
La llei cobreix les empreses amb 15 o més empleats i s’aplica a tots els empresaris privats, federals, estatals i locals. En molts estats, les empreses amb menys de 15 empleats s’enfronten a les mateixes regles gràcies als estatuts locals o estatals. A més de les disposicions sobre contractació, la llei estableix que els empresaris no poden limitar ni segregar els empleats en funció del sexe de cap manera que afecti les seves possibilitats de promoció. Permet dues estretes excepcions a la llei: les empreses poden utilitzar un sistema de mèrits o antiguitat 'bona fe' per mesurar el rendiment i els ingressos en funció d'un sistema de mesurament de la quantitat o la qualitat, i els empresaris poden utilitzar proves de capacitat per determinar els candidats més qualificats per a una feina sempre que la prova no discrimini per sexe de cap manera.
La Llei de drets civils estava pensada originalment per abordar només la discriminació racial. No obstant això, just quan estava a punt d'aprovar-se la llei, el representant Howard Smith de Virgínia va afegir la paraula 'sexe' a una de les frases inicials, cosa que significa que la llei també impediria la discriminació sexual. Va ser una acció controvertida, ja que molta gent ho va veure com un intent de matar el projecte de llei. L'argument dels crítics va ser que Smith va afegir la paraula sexe a la llei sabent que molta gent s'oposaria a l'addició i que el projecte de llei seria derrotat, evitant així la protecció racial. Smith va negar aquesta acusació i va jurar que havia afegit la disposició després de treballar amb el Partit Nacional de les Dones. Qualsevol que fos la seva motivació, gràcies a l’esforç de la representant Martha Griffiths i d’altres, el projecte de llei revisat es va convertir en llei.
Un any abans que s’aprovés l’acte de legislació sobre drets civils, el Congrés dels Estats Units també havia abordat un problema específic en relació amb la discriminació de gènere. Fins al 1963 era legal que els empresaris pagessin a les dones salaris més baixos per la mateixa feina que feien els homes. Durant la Segona Guerra Mundial, quan moltes dones treballaven en feines tradicionalment ocupades per homes mentre els homes lluitaven a la guerra, la Junta Nacional del Treball de la Guerra va intentar que les empreses paguessin a les dones la mateixa taxa que els homes, però aquest intent va fracassar miserablement. De fet, la majoria de les dones van perdre la feina quan els homes van tornar a casa de la guerra.
Abans de 1963, els diaris rutinàriament publicaven seccions separades de Help Wanted als anuncis classificats: una per a homes i una per a dones. No era estrany que es publiqués el mateix treball en ambdues seccions, però amb escales salarials diferents i molt més baixes per a les dones. El 1963, les dones guanyaven el 59 per cent del que guanyaven els homes pel mateix treball, o per cada dòlar que guanyava un home, una dona guanyava 59 cèntims.
La Llei d’igualtat salarial del 1963 pretenia acabar amb aquesta discrepància. La llei establia que 'cap empresari' ¦ discriminarà, dins de qualsevol establiment en què treballin aquests empleats, entre els empleats en funció del sexe pagant salaris als empleats d'aquest establiment a una taxa inferior a la taxa a la qual paga els salaris a empleats del sexe oposat en aquest establiment per a treballs iguals en llocs de treball que requereixen igual habilitat, esforç i responsabilitat i que es realitzen en condicions laborals similars. ' Les úniques excepcions a la llei eren per l’antiguitat, sistemes de mèrits establerts que pagaven tots els empleats en funció del rendiment laboral, sistemes que pagaven salaris en funció de la quantitat o qualitat del treball produït i de diferències salarials basades en algun factor diferent del sexe.
Tot i que la llei no va posar fi a la desigualtat salarial, en molts casos va millorar les coses. Entre el 1964, quan va entrar en vigor la llei i el 1971, es van emetre més de 26 milions de dòlars a les dones a causa dels casos judicials presentats després de l'aprovació de la llei. Dos casos que es van obrir pas pel sistema judicial dels Estats Units ... Schultz contra Wheaton Glass Co. (1970) i Corning Glass Works contra Brennan (1974): va modificar la llei del 1963 eliminant les llacunes habituals. La resolució del cas Schultz deia que els llocs de treball només havien de ser 'substancialment iguals' i no pas idèntics per obtenir protecció segons la llei. En el cas Corning Glass, el Tribunal Suprem dels Estats Units va decidir que les empreses no podien pagar a les dones un salari més baix que els homes pel simple fet que hi havia una 'taxa de treball inferior' per a les dones empleades al mercat local. El tribunal va dictaminar que l'única raó per la qual existia una taxa tan baixa era perquè els empleats masculins es negarien a treballar per la taxa més baixa que s'oferia a les dones.
La Llei d’igualtat salarial dóna oficialment protecció a les dones segons la llei pel que fa a la igualtat salarial per igual treball, però encara existeixen desigualtats en gairebé tots els sectors laborals. Segons l'Oficina del cens dels Estats Units, les dones que treballaven a temps complet el 2004 encara guanyaven només 77 cèntims per cada dòlar guanyat per un home. Alguns empresaris encara es resisteixen a la necessitat de pagar homes i dones per igual per un treball igual. Alguns fins i tot arriben a canviar els títols de treball o els requisits laborals només per trobar una manera de fer que els llocs de treball semblin prou diferents per justificar que les dones paguen menys que els homes. En conseqüència, els tribunals comencen a utilitzar una prova de 'valor comparable' per determinar si dos llocs de treball mereixen la mateixa quantitat de sou en lloc de confiar en la descripció de les tasques exactes realitzades en un lloc de treball. Hi ha l'esperança que la situació continuï millorant, ja que ha anat lentament en els darrers 40 anys.
Més enllà de la discriminació sexual estàndard, l’assetjament sexual ha estat l’eix central de nombrosos casos judicials i decisions legals que han establert normes governamentals en matèria d’assetjament. El 1998, el Tribunal Suprem dels Estats Units va dictar dues resolucions importants que han tingut un efecte significatiu en les reclamacions d'assetjament. En Burlington Industries, Inc. contra Ellerth , el tribunal va dictaminar que, fins i tot si un empleat no va informar dels incidents de presumpte assetjament quan es va produir, l'empresa seguia sent responsable del comportament de l'empleat que va cometre els actes sexuals. En Faragher v. City of Boca Raton , el tribunal va considerar que un empresari podria ser responsable de l'assetjament si un supervisor feia amenaces pel que fa al càstig si un empleat no tenia relacions sexuals amb ell, fins i tot si mai no es van dur a terme aquestes amenaces. En conjunt, les dues decisions van deixar clar que el tribunal responsabilitza estrictament les empreses de les accions dutes a terme pels supervisors que tenen autoritat directa sobre la persona que assetgen, si el supervisor pot alterar la situació laboral de la víctima mitjançant la contractació, l’acomiadament o la negativa a promoure, etc.
LA COMISSIÓ D'OPORTUNITAT PER A LA IGUALTAT DE L'OCUPACIÓ
Per supervisar la legislació federal sobre drets civils, inclosa la Llei d’igualtat salarial, es va crear un òrgan administratiu separat com a part de la Llei de drets civils de 1964. La Comissió per a la igualtat d’oportunitats laborals (EEOC) es va crear per fer complir les lleis que impedeixen la discriminació per raça , sexe, color, religió, origen nacional, discapacitat o edat en contractar, acomiadar o promocionar empleats. Quatre grups (raça, color, sexe i credo) van rebre un 'estat de protecció' segons la llei, que havia de ser confirmada per l'EEOC. La comissió és un òrgan regulador independent que té el poder d'iniciar investigacions, presentar demandes i crear programes per eliminar la discriminació.
L’EEOC ha estat una organització controvertida al llarg dels seus prop de 40 anys d’història. Els polítics liberals creuen que l’agència s’havia endarrerit i que és absolutament imprescindible que sigui proactiva per identificar i combatre la discriminació als tribunals, mentre que els conservadors creuen que l’organització és un exemple perfecte de “gran govern” que s’introdueix massa profundament en els ciutadans. 'viu. La forta aplicació de l'agència de polítiques d'acció afirmativa (que tracten activament de promoure les minories per sobre de les no igualment qualificades per abordar la discriminació passada) ha estat la seva acció més controvertida, ja que molts nord-americans s'oposen a l'acció afirmativa.
PASSOS DE LES EMPRESES PER ACABAR AMB LA DISCRIMINACIÓ DE GÈNERE
Per evitar que es produeixi discriminació de gènere o assetjament sexual al lloc de treball, cada vegada són més els empresaris que adopten una política de tolerància zero envers tots els actes de discriminació. Això sol incloure la creació d'una política escrita oficial contra la discriminació que es distribueix a tots els empleats, així com cursos d'educació i formació per a tots els directius (i sovint per a tots els empleats). A més, les empreses han de demostrar que són serioses quant a la implementació i aplicació de la nova política mitjançant la creació d’estàndards disciplinaris per a les infraccions de la política.
Un altre pas que poden fer els empresaris és fer una investigació exhaustiva cada vegada que es presenta una demanda de discriminació o assetjament. Si una empresa identifica una situació en què creu que s’ha produït una discriminació i es responsabilitzarà de l’empresa, pot alleujar la quantitat de càstig dictat si duu a terme una investigació interna exhaustiva que culmina amb les mesures adequades contra la persona que va cometre la discriminació fins a l'acomiadament inclòs d'aquest empleat.
Quan els administradors estan formats per reconèixer casos de discriminació o assetjament sexual, se'ls ha de dir una cosa per sobre de les altres, que no intentin gestionar la queixa per ells mateixos. En el seu lloc, sempre han de notificar immediatament al departament de recursos humans que s’ha informat d’una incidència de discriminació o assetjament i que s’ha d’investigar. Si la formació també s’ofereix a tots els empleats, s’haurien d’esforçar principalment a ensenyar als empleats el que és i no es considera un comportament adequat i a ajudar els empleats a entendre’s millor per poder treballar junts de manera més eficaç.
mascle àries amb femella àries
L’ESTAT ACTUAL DE LA DISCRIMINACIÓ DE GÈNERE
Tot i que molts casos de discriminació o assetjament sexual impliquen homes que victimitzen les dones, hi ha una nova reacció que ha suposat acusacions de discriminació sexual inversa. Un empleat de taulell de cosmètics masculí d’un gran magatzem de Dillard a Florida es va enfadar quan el seu vestit es va tacar pel maquillatge que venia. Quan va demanar a la botiga un uniforme d'alguna mena, que portaven les dones empleades que treballaven al taulell de maquillatge d'una altra botiga del mateix centre comercial, la direcció de la botiga va ignorar-la. L'home també va al·legar que se'l va passar per promocions i que no era apte per guanyar concursos de venda de botigues perquè tots els premis eren per a dones. L'empleat va presentar una reclamació per discriminació sexual davant l'EEOC i posteriorment va presentar una demanda contra la botiga.
En un altre cas, un empleat masculí de Vision Quest National a Filadèlfia va presentar una demanda al·legant discriminació sexual quan va ser acomiadat després de queixar-se que havia de treballar nits a l'empresa mentre que les dones no. L’empresa havia instituït una política segons la qual les dones no havien de treballar en el torn de nit perquè l’empresa es trobava en una zona amb un elevat nivell de criminalitat; diverses empleades havien amenaçat de deixar de fumar si les obligaven a treballar nits. L'empresa va afirmar que la política era una qualificació professional de bona fe (que és una de les excepcions de l'EEOC en casos de discriminació), però els tribunals van dictaminar que no era així i van fer costat a l'empleat masculí.
A més dels casos de discriminació inversa, també hi ha hagut casos recents de casos de discriminació entre persones del mateix sexe. Mentre que l'EEOC sosté aquest títol VII de la Llei de drets civils fa per protegir-se contra la discriminació entre persones del mateix sexe, els tribunals han estat reticents a dictaminar-ho. El 1998, però, el Tribunal Suprem dels Estats Units va revocar la sentència d’un tribunal inferior i, en fer-ho, va afirmar que la discriminació entre persones del mateix sexe estava coberta de fet pel títol VII perquè la llei feia referència al sexe en tots els contextos.
La discriminació contra els empleats per raó de gènere (així com per raça, origen nacional, edat i / o discapacitat) és incorrecta. També pot ser molt costós. Els càrrecs de discriminació laboral que es presenten amb èxit davant l'EEOC solen resoldre's, en part, concedint al demandant un laude monetari. La tendència cap a premis més grans ha estat constant i, tot i que no està clar si aquesta tendència continuarà, hi ha qui creu clarament que sí. Com a resultat, a finals dels anys noranta va sorgir una nova forma d’assegurança de responsabilitat mercantil com a resposta a l’augment dels costos associats a les accions de discriminació laboral. Es diu Assegurança de Responsabilitat Laboral (EPLI) i pot ser que algun dia sigui una pòlissa estàndard dins dels paquets d’assegurances comercials.
Per descomptat, és preferible evitar la necessitat d’una pòlissa d’assegurança d’aquest tipus. És fonamental establir polítiques serioses per evitar la discriminació. Fer visibles i aparents aquests esforços ajudarà a crear un entorn de treball lliure de discriminació, o almenys aquell en què els actes discriminatoris es posin immediatament en coneixement de la direcció.
BIBLIOGRAFIA
Bible, Jon B. 'Trastorn als tribunals: demostrar discriminació del mateix sexe en casos del títol VII mitjançant' estereotips de gènere '.' Revista de Dret de Relacions amb els Empleats . Primavera del 2006.
'Normes de protecció discriminatòries il·legals'. Força de treball . Desembre de 2000.
Comissió d'Igualtat d'Oportunitats Laborals. 'Estadístiques de litigis EEOC, exercicis de 1992 a exercici de 2005'. disponible des de http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Recuperat el 10 de març del 2006
McDonald, James J. Jr. 'Sigues bo o sigui demandat'. Revista de Dret de Relacions amb els Empleats . Primavera del 2006.
'Les interpretacions d'assetjament sexual donen motiu a noves preocupacions'. Força de treball . Maig de 1999.
'Títol VII Discriminació sexual al sector públic als anys noranta: la visió dels tribunals'. Gestió del personal públic . Estiu de 1998.
8/26 signe del zodíac
Oficina del cens dels Estats Units. 'Taules d'ingressos històrics: persones'. Disponible a http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Recuperat el 5 de març del 2006.
Administració d’arxius i registres nacionals dels Estats Units. 'La Llei de drets civils de 1964 i la Comissió d'Ocupació per a la Igualtat d'Oportunitats'. disponible des de http://www.archives.gov/index.html Recuperat el 10 de març del 2006
