El pensament i la pràctica de lideratge i gestió han canviat dràsticament. Estem veient més que mai que, per motivar, comprometre i treure el màxim de la gent, els caps no convencionals que “expliquen” el lideratge estan inculcant més valor humà a la feina i desenvolupant més llocs de treball centrats en l’ésser humà per obtenir avantatges competitius.
Aquestes pràctiques de gestió innovadores que atrauen el cor i la ment dels empleats, sigui quina sigui la generació, són realment de sentit comú, però no pràctiques habituals.
Per continuar desafiant les nostres estereotips i creences obsoletes sobre el treball i la gestió, podem començar a mirar alguns exemples de la millor categoria de com els líders humans mantenen la seva conversa realment.
1. Ajuden les persones a assolir els seus objectius.
Kyle Slager, CEO de San Diego Toca , l'aplicació d'informació diària i el programari de gestió de camp més ben valorats per a la indústria de la construcció, em va dir que basa la seva filosofia de lideratge 'holística' ajudant els seus empleats a assolir la seva personal tant com els seus objectius professionals.
'Una de les coses que hem fet per formalitzar-ho és formar part del nostre procés de revisió. Per exemple, establirem objectius personals per a l'any de la mateixa manera que ho faríem amb els professionals, i fem tot el possible per ajudar-nos mútuament a assolir aquests objectius ', diu Slager.
2. Donen llibertat i autonomia a les persones.
Gallup acaba de publicar un informe en què declarava amb audàcia ' el final del gestor tradicional '- una trucada de despertador a empreses que encara operen segons els estàndards de comandament i control de les dècades passades.
En l'informe, Gallup va revelar que les empreses descentralitzades actuals es defineixen per espais de treball flexibles i un temps de treball flexible. Les evidències presentades són clares que els gestors que proporcionen més autonomia als seus treballadors augmentaran el seu rendiment.
Però hi ha un balanç crític, que Gallup assenyala: 'Els empleats encara necessiten el suport de l'administrador en situacions difícils. Els administradors no poden oferir autonomia i desaparèixer. '
3. Defensen aferrissadament els valors de la seva empresa.
Agafeu a Ed Bastian, conseller delegat de Delta Airlines, com un clar exemple de líder a l’hora de parlar. Després de trencar els vincles amb l'Associació Nacional de Rifles per la seva 'retòrica divisiva' derivada del tiroteig a Parkland, Florida, que va matar disset persones, Bastian va prendre la seva decisió basant-se en Els valors de Delta per sobre de la política. Va dir: 'A Delta, els nostres valors ho són tot. És la cultura de l’empresa. Ens permet ser qui som. '
Molts estipulen que l'elecció de Bastian per apuntar a la NRA tenia una motivació política, però era conscient socialment negocis l'elecció, no obstant això. “Crec que conec els batecs del cor de la nostra empresa i quan veus una cosa tan polar oposada al que creus que estàs obligat a parlar. I els nostres empleats esperen que parlem ', va dir Bastian.
4. Milloren la vida de la seva gent.
Al llarg dels anys, he anat documentant proves que suggereixen que els millors líders motiven, participen i inspiren a la gent mitjançant un amor pràctic i pràctic. Això es demostra en com els líders centrats en els humans tracten i cuiden els empleats, cosa que s'ha demostrat que millora el rendiment i condueix a resultats empresarials.
És fàcil oblidar que el lideratge consisteix en el servei i en millorar els que us envolten; així és amor es manifesta com un valor empresarial i transforma les organitzacions.
Per avaluar quina és la vostra posició davant l’elevat lideratge que estima els seus empleats, hi ha una pregunta molt poderosa que heu de fer: Què faig cada dia per millorar la vida d'un empleat al lloc de treball?
5. Escolten més del que parlen.
Ralf Jacob, cap dels serveis de mitjans digitals, Oath (una empresa propietat de Verizon) , i ex-bussejador olímpic, és un executiu que parla escoltant activament la seva gent més del que els diu què fer.
Em va dir en una entrevista convincent: 'He creat el que anomeno una política de' porta oberta, orella oberta '. Estic disponible per discutir qualsevol cosa amb qualsevol persona, ja sigui un informe directe o no, i practico escoltant activament més del que parlo. No sempre és fàcil tenir aquest tipus de política. Vol dir que de vegades he de posar les meves pròpies obligacions al darrere per assegurar-me que algú altre tingui l’espai per expressar lliurement el que té al cap. Però no ho canviaria pel món. M'ha donat l'oportunitat d'aprendre més coses sobre l'equip i el negoci que dirigeixo que mai no hauria descobert d'una altra manera '.
