Fins i tot si sou un executiu experimentat, és probable que sovint us sigui molt difícil dir a altres persones on han de millorar. Elogiar un bon rendiment és fàcil; a tothom li agrada rebre un elogi. Però, què feu quan una puntada a la culata sembla més adequada que un copet a l'esquena? A continuació s’explica com fer-ho de manera efectiva:
1. Tractar la crítica com una forma de retroalimentació.
Tot i que el terme «crítica», tot i ser precís, porta el bagatge de la negativitat. Per contra, el terme 'retroalimentació' implica la participació d'ambdues parts: una donació i un recorregut bidireccional on les dues persones aprenen i creixen. Els comentaris són una oportunitat per al creixement mutu. Aprens rebent comentaris i aprenent donant comentaris. En el moment en què canvieu la vostra crítica al context de la retroalimentació, tant vosaltres com el vostre empleat us sentirem més relaxats i receptius.
2. Faci crítiques de manera continuada.
Molts caps retarden les crítiques fins a la revisió anual del rendiment d'un empleat. Això és ineficaç, perquè l’empleat estarà tan preocupat pels problemes de diners que no podrà concentrar-se en el creixement personal. Recordeu: les ressenyes són sobre salaris; la crítica (és a dir, retroalimentació) consisteix en desenvolupar l’empleat. Això implica prestar atenció al comportament de l’empleat, entrar en la pell de l’empleat, apreciar la seva experiència i ajudar a traslladar-lo a un mode d’aprenentatge.
3. Eliminar les crítiques en petites dosis.
Si emmagatzemeu problemes, esperant que es produeixi el 'moment adequat', és probable que l'empleat simplement estigui aclaparat. La crítica es dóna millor en temps real o immediatament després del fet. No espereu fins que els problemes s’esvaeixin. El millor moment per fer crítiques és quan algú avança positivament, però encara hi ha marge per millorar. Regla d'or: Equilibri totes les crítiques amb set elogis honestos.
4. Comenceu fent preguntes.
El vostre objectiu no és (o no hauria de ser-ho) persuadir els empleats de fer les coses de la mateixa manera que VOSTÈ les faria. En el seu lloc, aprofundiu i trobeu les arrels del problema específic. Feu preguntes com ara: 'Per què abordeu aquesta situació d'aquesta manera?' 'Com ho hauríem pogut fer millor?' i 'Què creieu que podria utilitzar la millora?' Aquestes preguntes porten els empleats a descobrir les seves pròpies solucions i els seus propis coneixements.
5. Escoltar, reconèixer i aprendre.
Podeu pensar que enteneu què està passant i per què ha passat alguna cosa, però és possible que us equivoqueu fàcilment. Quan escolteu un empleat i reconeixeu el que ell o ella ha de dir, apreneu sobre el món des del punt de vista d’aquest empleat. Al seu torn, això us permet comprendre millor les motivacions i desitjos de l’empleat, cosa que al seu torn us ajuda a entendre millor com ajudar-lo a canviar el seu comportament.
6. Abordar el comportament, no la persona.
No digueu mai alguna cosa com ara 'No sou fiable'. Heu arribat tard tres vegades aquesta setmana! En lloc d’això, abordeu el comportament que preocupa, de la manera següent: “Normalment sou puntuals, però aquesta setmana heu arribat tard tres vegades. Què passa?' De la mateixa manera, quan vulgueu canviar un comportament, no el tracteu com un problema de personalitat. Preguntant 'Què podeu fer per ser més fiables?' és un carreró sense sortida. El més probable és que funcioni: 'Què podeu fer per assegurar-vos que arribeu a temps més sovint?'
T'agrada aquesta publicació? Si és així, inscriviu-vos al butlletí gratuït de Source Sales .
