El terme 'comunicació intercultural' s'utilitza sovint per referir-se a l'àmplia gamma de problemes de comunicació que inevitablement sorgeixen dins d'una organització composta per individus de diversos orígens religiosos, socials, ètnics i educatius. Cadascuna d’aquestes persones aporta un conjunt únic d’experiències i valors al lloc de treball, moltes de les quals es poden cercar en la cultura en què van créixer i ara operen. Les empreses capaces de facilitar una comunicació eficaç —tant per escrit com per verbal— entre els membres d’aquests diversos grups culturals estaran molt millor equipades per tenir èxit que les organitzacions que permetin enfortir i endurir els conflictes derivats de les diferències culturals internes. La manca d’abordatge i resolució de conflictes i tensions de base cultural apareixerà inevitablement en forma de rendiment disminuït i disminució de la productivitat.
La importància d’una comunicació intercultural eficaç difícilment es pot exagerar. De fet, com va assenyalar Trudy Milburn Revisió de gestió , la comunicació serveix no només com a expressió del bagatge cultural, sinó com a modelador d’identitat cultural. 'Les identitats culturals, com el significat, es negocien socialment', va escriure. 'Les identitats ètniques, les identitats de classe i les identitats professionals es formen i es promouen a través del procés de comunicació. El que significa ser blanc, jueu o gai es basa en un procés de comunicació que construeix aquestes identitats. És més que com s’etiqueta a si mateix, sinó com actua en presència d’altres semblants i diferents, el que construeix un sentit d’identitat i pertinença ”.
què és el signe del zodíac del 14 de juny
LLENGUA: LA PEDRA DE LA COMUNICACIÓ INTERCULTURAL
Les diferències culturals es reflecteixen de diverses maneres. Per exemple, una norma cultural pot tenir una concepció del temps significativament diferent a una altra o una idea diferent del que constitueix un llenguatge corporal i un espai personal adequats quan es manté una conversa. Però la majoria d’investigadors, empleats i empresaris coincideixen que l’element més important per a una comunicació intercultural eficaç es refereix al llenguatge. 'Una gran quantitat d'etnocentrisme se centra al voltant del llenguatge', deia John P. Fernandez a Gestionar una força de treball diversa: recuperar l'avantatge competitiu . 'Els problemes lingüístics s'estan convertint en una font considerable de conflictes i ineficiència en la força de treball cada vegada més diversa a tot el món'. Cap empresa pot ser competitiva si els companys de feina eviten, no escolten, perceben com a incompetents o són intolerants als empleats que tenen problemes amb la llengua. A més, aquestes actituds es podrien traslladar a les seves interaccions amb els clients que parlen anglès com a segona llengua, cosa que es traduirà en efectes desastrosos sobre les relacions amb els clients i, per tant, el resultat final corporatiu.
Els propietaris de petites empreses haurien d’intentar evitar suposicions sobre les habilitats d’una altra persona (ja sigui un venedor, un empleat o un soci), basades en suposicions etnocèntriques de la superioritat de la seva pròpia cultura en l’àmbit de la comunicació. 'Reteniu declaracions avaluatives sobre estils de comunicació estrangers fins que reconegueu que diferents cultures utilitzen mètodes de comunicació diferents', van assessorar Herta A. Murphy i Herbert W. Hildebrandt a Comunicacions empresarials efectives .
Sovint es passen per alt en la discussió sobre la comunicació intercultural les diferències culturals de vegades significatives que existeixen sobre la pràctica de l’escolta. Els consells sobre l’establiment de pràctiques de comunicació verbal i escrita sensibles a la cultura dins d’una organització són abundants, però en molts casos es dóna una diferència relativament curta a les diferències culturals en l’escolta, el revers de la moneda de comunicació. 'Els codis de conducta que especifiquen com s'ha de demostrar l'escolta es basen en certs supòsits culturals sobre el que compta com a escolta', va dir Milburn. Però, tot i que les normes de comunicació vigents en els negocis nord-americans poden exigir que l’oient estigui tranquil i ofereixi un llenguatge corporal (contacte visual constant, per exemple) destinat a assegurar al parlant que s’està atenent a les seves paraules, moltes cultures tenen diferents estàndards que pot semblar groller o desorientador als no iniciats. 'Una persona que es comuniqui inclinant-se cap endavant i acostant-se pot ser molt amenaçadora per a algú que valora l'espai personal', va assenyalar Negocis d'Oregon Megan Monson. 'I aquesta persona es podria percebre com a hostil i antipàtica, simplement a causa d'un mal contacte visual'. Segons els analistes, la clau és assegurar-se que la vostra organització reconeix que les diferències culturals abunden tant en les pràctiques d’escolta com de parla i establir pràctiques de comunicació intercultural en conseqüència.
POLÍTIQUES DE COMUNICACIÓ DIVERSITÀRIA / INTERCULTURAL
En els darrers anys, empreses de diverses formes, mides i en molts camps d’esforç diferents han adoptat programes dissenyats per celebrar la diversitat i fomentar la comunicació entre individus i grups d’orígens culturals diferents. Però, segons Milburn, «la diversitat és un d'aquests conceptes molt vinculats al context. No té un significat singular per a tothom. Les empreses que intenten establir programes de diversitat sense entendre els supòsits culturals en què es basen aquests programes poden tenir dificultats per adoptar polítiques de diversitat significatives ”. Moltes empreses creuen que, mitjançant el compartir, poden promoure diversos valors culturals. Tot i això, la manera com una empresa defineix l’ús compartit pot dificultar les seves iniciatives de diversitat, ja que algunes cultures tenen regles específiques sobre l’ús compartit. Aquestes regles es promulguen en pràctiques de comunicació diàries. '
quants anys té Sharon on els joves i els inquiets
La majoria dels empresaris reconeixen que les seves empreses tenen molt més probabilitats d’èxit si són capaços d’establir sistemes efectius de comunicació intercultural entre empleats de diferents orígens religiosos, socials i ètnics. Però també es poden trobar diferències profundes en els estils de comunicació dins de les àrees funcionals d’una empresa, que també s’han d’abordar per garantir que l’organització sigui capaç d’operar amb el seu màxim nivell d’eficiència. Per exemple, els empleats dedicats a camps tècnics (informàtica, enginyeria mecànica, etc.) sovint tenen una formació i una formació laboral molt diferents dels treballadors que es dediquen a àrees 'creatives' de l'empresa (màrqueting, relacions públiques, etc.). Aquestes diferències sovint es manifesten en els modes de comunicació que les parts respectives afavoreixen. 'Els enginyers solen ser introvertits i analítics amb formes molt lògiques de resoldre problemes', va observar un veterà de la indústria del programari en una entrevista amb Monson. Els que treballen en màrqueting solen ser extrovertits i intuïtius. És una font perenne de possibles disputes i, en realitat, és només una qüestió d’estil ”.
Els consultors i els investigadors coincideixen, però, que moltes diferències entre aquestes diferents cultures funcionals es poden abordar mitjançant polítiques proactives que reconeixen que existeixen aquestes diferències i treballen per educar tothom sobre la legitimitat de cada cultura. 'El mercat dinàmic actual exigeix que les empreses d'alta tecnologia puguin avançar ràpidament, cosa que al seu torn necessita una comunicació precisa, tant amb els clients com entre els empleats. Una mala comunicació pot significar la pèrdua de la moral, la producció cau i, fins i tot, una fallada posada en marxa ”, va dir Monson.
BIBLIOGRAFIA
Beeth, Gunnar. 'Es volen gestors multiculturals'. Revisió de gestió . Maig de 1997.
Cox, Taylor, Jr. Diversitat cultural a les organitzacions . Editors Berrett-Koehler, 1993.
Faird, Elashmawia i Philip Harris. Gestió multicultural . Gulf Publishing Company, 1993.
Fernández, John P. Gestionar una força de treball diversa: recuperar l'avantatge competitiu . Lexington Books, 1991.
lluna en escorpí home enamorat
Gancel, Charles i Chilina Hills. 'Gestionar les trampes i els reptes de la comunicació intercultural'. Món de la Comunicació . Desembre de 1997.
Gardenswartz, Lee i Anita Rowe. 'Consciència intercultural'. HRMagazine . Març del 2001.
Jandt, Fred E. Comunicacions interculturals . Sage Publications, Inc., 2003.
Lieberman, Simma, Kate Berardo, Simons George, Berardo Kate i George F. Simons. Posar la diversitat a la feina . Thomson Crisp Learning, 2003.
Milburn, Trudy. 'Combatent les llacunes culturals'. Revisió de gestió . Gener de 1997.
Monson, Megan. 'Parlant amb Techweenies'. Negocis d'Oregon . Febrer de 1997.
Murphy, Herta A. i Herbert W. Hildebrandt. Comunicacions empresarials efectives . McGraw-Hill, 1991.
