'Hi haurà algunes personalitats fortes a la sala'. És el que escolto de gairebé tots els nous clients abans de facilitar els retirs a nivell sènior i executiu i sessions de planificació estratègica. I, ho entenc. És just advertir que gestionar el ritme i el to de la conversa serà un repte.
Tenir un 'fort personalitat 'és un codi per ser difícil de treballar, dominant en les converses i sovint esbiaixat cap a una manera de fer les coses. Hi ha personalitats fortes a tot arreu i són un problema per a tothom. Tenen un impacte desproporcionat en qualsevol decisió clau i en la direcció de l’organització.
Patrimoni net de Duane Martin 2016
El que em resulta més molest és el fet que aquestes fortes personalitats solen tenir certa consciència de si mateixos sobre la seva posició de poder. No estan especialment motivats per canviar les coses perquè, al cap i a la fi, l’enfocament els funciona. Sovint s’obren perquè els altres tenen massa por d’afrontar-los.
Sempre em sorprèn la quantitat de consellers delegats i directors executius que treballen al voltant dels membres de l’equip amb personalitats fortes en lloc de tractar frontalment les conductes disruptives. Els executius ho fan perquè són humans i tenen les mateixes reserves que tots sobre la confrontació.
També obtenen alguns avantatges d’aquestes fortes personalitats, ja que sovint són les mateixes persones que lideraran problemes i proposaran solucions. El problema no és que actuïn en contra dels interessos de l’organització, sinó que només veuen una manera d’abordar els problemes: la seva manera. En realitat, hi ha un nombre infinit de solucions a qualsevol problema, però no escoltaran les propostes de cap altre membre de l'equip. La seva estratègia és fer que les opcions semblin escasses i pintin diferències fortes entre els plantejaments proposats.
Hi ha personalitats fortes simplement perquè no se’ls va dir que escoltessin prou les perspectives dels altres quan eren nens. Les persones amb tendències naturals a manifestar-se i defensar fermament la seva posició són premiades al principi de la seva carrera per la seva decisió i perspectiva. Sense un contrapès, gradualment es descontrolen.
Un cop arribats a aquest punt extrem, els consellers delegats es resisteixen a fer qualsevol cosa. Tanmateix, no es tracta només de controlar aquestes persones, sinó que hi ha diversos elements importants a la solució.
Si teniu una posició de lideratge, heu de reconèixer que realment no esteu al seient del conductor sempre que deixeu que els altres dominin constantment i aixafin idees. Construir les vostres pròpies habilitats en converses crucials és un començament. També haureu d’establir límits i expectatives de manera continuada, no només a les ressenyes anuals de rendiment de la casella.
com apropar-se a un home peixos
Si sou iguals, cal conèixer aquesta persona, entendre les arrels de la seva perspectiva i introduir punts de vista alternatius. Les personalitats fortes no reaccionen bé quan s’enfronten per primera vegada en un entorn grupal. Tingueu en compte que a la forta personalitat li agrada muntar un espectacle davant del públic. Poques vegades, si és que mai, concedeixen un punt davant d'un grup perquè consideren que això debilita la seva influència. Per tant, treballar amb ells comença amb eficàcia individualment i darrere de les escenes. Quan tingueu una visió o enfocament conflictiu, heu de compartir-ho amb ells per endavant i en un moment en què pugueu parlar-lo amb calma i sense públic.
Si ets un subordinat, treballar amb una forta personalitat requereix augmentar el volum d’opcions. Els tipus dominants voldrien que tothom cregués que només hi ha un grapat d’eleccions i que la correcta és evident. Podeu oferir un contrapès proporcionant altres vies per assolir el mateix objectiu. També heu de conèixer i establir els vostres límits com a empleat. No se us escridassarà, no us reprovarà ni es destituirà. Si podeu conscienciar sobre aquests comportaments en una reunió privada, aquesta és la millor opció. En cas contrari, haureu de contractar recursos humans.
Hi predominen personalitats fortes. Deixats sense control poden augmentar el seu poder i control dins d’una organització simplement perquè ningú els vol enfrontar. Es poden i s’han de gestionar per permetre el flux d’idees. En funció del vostre rol, hi ha accions específiques que podeu fer per ajudar a conscienciar i establir límits amb un individu amb aquestes tendències. Cal acció. No milloraran màgicament amb el temps.
