El reconeixement és una d’aquestes coses en què no penses fins que notes que falta. La setmana passada vaig tenir una de les pitjors experiències de restaurant que recordo. La qüestió? Manca de reconeixement. Vam esperar 30 minuts perquè ens servissin begudes, més d’una hora per menjar, i després, per empitjorar les coses, els retards ni tan sols van ser reconeguts pel personal. La conclusió? L’agraïment s’oblida fàcilment, però pot ser una eina poderosa per als negocis, que us marca com un gran líder que pot motivar fàcilment els altres.
El reconeixement es defineix tant com expressar l'existència d'alguna cosa, com com expressar o mostrar l'apreciació per alguna cosa. Més sovint, van de la mà. En l’escenari anterior, el que volia era que algú reconegués que el servei estava a l’altura i que després proporcionés una expressió d’agraïment per la nostra paciència. Com a resultat, no tornaré.
En una oficina, no és diferent. Els líders que reconeixen els altres en la seva existència i aprecien la seva feina són els que se segueixen. Quina és la millor manera d’apreciar la vostra rutina de lideratge? Vaig decidir parlar amb un 'expert en reconeixement' - Barry Marshall , el cap oficial de persones de el TradeDesk , una plataforma per a les agències de compra de mitjans de comunicació per publicar campanyes de publicitat digital, que utilitza el reconeixement com a eina clau per a la motivació i el lideratge.
Com saps que funciona el reconeixement?
Funciona perquè hi ha estudis que ho demostren. A Globoforce un estudi de recerca realitzat el 2013 va demostrar que el 89% de les persones estan més motivades perquè se’ls digui el que fan bé que no que se’ls digui el que fan malament i que gairebé el 80% ha buscat que aquest reconeixement s’aconsegui prop del moment de l’activitat. Un altre estudi realitzat per l'autor [i expert en reconeixement d'empleats] Bob Nelson va mostrar resultats molt similars i es resumeix millor amb aquesta cita: 'Obteniu el que premieu'.
Podeu donar un exemple de com reconèixer algú estava directament relacionat amb un resultat empresarial positiu?
Prenent el temps per reconèixer la capacitat de cadascú per contribuir a l'èxit d'una organització, vam desafiar el nostre equip de reclutament a pensar de manera immediata en maneres úniques i rendibles d'augmentar el nostre canal de candidats. Això va donar lloc a diverses recomanacions de l’equip, una de les quals era recollir referències dels candidats quan venien a una ronda d’entrevistes presencials. Com a resultat d’executar aquesta estratègia, vam afegir més d’un 20 per cent més de candidats al nostre gasoducte sense cap cost addicional. En reconèixer aquests individus, vam crear l’entorn perquè poguessin sorgir idees innovadores.
A l’hora de contractar, com se sap si un candidat proporcionarà el reconeixement d’altres persones a la feina?
Hi ha tres maneres de comprovar aquest comportament. En primer lloc, pregunto a la gent sobre un 'assoliment de trofeus' que implicava altres persones: Com es va reconèixer i celebrar aquest èxit? Mencionen l’aportació dels altres o s’autoorienta?
En segon lloc, demaneu-los que descriguin la composició del seu equip actual, directa i indirecta: com parlen dels altres? Com parlen d’interaccions?
En tercer lloc, pregunteu-los per què han reconegut recentment algú altre.
Qui és un gran líder que és un model a reconèixer?
John Donnelly, el cap mundial de recursos humans de JPMorgan, que supervisa 300.000 persones. Hi ha dues coses que el converteixen en un gran model a seguir. En primer lloc, quan parles amb John, malgrat la seva posició, tens la sensació que ets un públic. Fa preguntes reflexives, escolta atentament la resposta i demostra un interès per connectar realment amb les persones.
En segon lloc, és generós amb el seu temps, viatja per visitar personal d’altres llocs, passa temps amb ells i s’assegura que es reuneix amb el personal que també ha viatjat a la seu.
Quina és la vostra història de reconeixement preferida?
Fa uns quants anys, quan iniciàvem una nova oficina, vam contractar una persona temporal per donar suport al nostre procés de contractació. Com passa amb la majoria de persones amb qui treballo, em vaig dedicar el temps a parlar amb ella cada dos dies i animar-la a treballar. Després de diversos mesos, demostrant un gran treball i contribuint al nostre entorn cultural positiu, em va preguntar per si mateixa per sol·licitar un dels papers i convertir-me en empleada a temps complet. Tot i que el paper era molt extens per a ella i no tenia els antecedents típics, sabia per les nostres interaccions que treballava i que s’esforçaria perquè funcionés. Així que la vaig animar a presentar-se i li vaig dir que em fes saber com anaven les coses. Va entrevistar-se, va aconseguir la feina i, després d’uns anys, va acabar dirigint un equip propi. Em va esmentar en diverses ocasions de l'impacte positiu que aquest reconeixement va tenir en la seva confiança i en l'èxit de la seva pròpia carrera.
