Els primers dies, Employco jugava ràpidament i solt amb títols de feina. Fa deu anys, els fundadors de l’empresa, una empresa de consultoria de recursos humans i proveïdor d’assegurances, van decidir que els títols de pes pesat donarien credibilitat a la seva nova empresa i ajudarien als seus clients. Una empresa no és una empresa sense CIO, van pensar. I, amb efectius reduïts, la distribució d'alguns títols elevats va servir com una forma de baix cost per atreure empleats intel·ligents i mantenir-los al voltant.
Durant la propera dècada, Employco, amb seu a Westmont, Illinois, va evolucionar des d’una empresa amb menys de 10 empleats fins a un negoci establert amb 17.000 treballadors a temps complet i parcial. Malauradament, a mesura que l’empresa es va expandir i els rols dels màxims executius es van fer més complexos, alguns empleats no estaven a l’altura de les exigències que comportaven els seus títols. Altres no tenien les credencials tradicionals de nivell superior, ja que havien aconseguit els seus títols per defecte o per necessitat. Així doncs, fa dos anys, Rob Wilson, el president d’Empco, va decidir revisar la política de titulació de l’empresa, donant títols més baixos a mitja dotzena de funcionaris superiors. No va prendre la decisió a la lleugera. 'Si es treu el títol d'algú, hi ha moltes possibilitats que perdi aquesta persona', diu. 'Però vam haver de mirar què era el millor per a l'empresa'.
mascle lleo i femella escorpí
Els professionals de RRHH l'anomenen 'sobreexplotació' i Employco està lluny de ser l'única empresa que ha estat picada per ella. La pràctica es va generalitzar quan el 2000 l’economia va caure a l’esquena i les companyies amb problemes d’efectiu van començar a repartir títols vistosos en lloc de pujades o bonificacions. Però aviat es va fer evident que el que semblava un moviment d’estalvi de costos venia amb un preu. No només molts vicepresidents i alts directius van demostrar estar no qualificats per als seus llocs de treball, sinó que els empleats van començar a pentinar-se per esbrinar quines persones amb títols similars cobraven. El resultat va ser un descontentament generalitzat sobre la mida relativa dels seus sous, diu Bill Coleman, vicepresident sènior de compensació de Salary.com. De fet, una enquesta recent de Salary.com va trobar que gairebé el 80 per cent dels empleats que afirmen estar mal pagats realment paguen massa, estan ben remunerats o tenen títols que no coincideixen amb el seu lloc de treball. Segons Coleman, al voltant del 30 per cent dels enquestats tenia probablement sobretítols. 'Molts gestors no gestionen ningú ni res', diu Coleman. 'No estan racionalment lligats a una jerarquia empresarial'.
El mercat laboral més endurit d’avui en dia fa que la titulació sigui encara més complicada perquè els sol·licitants de feina de qualitat es poden permetre el luxe de ser exigents. 'Estem en una època centrada en els treballadors', diu Sharon Jordan-Evans, coautora de Estimar-los o perdre’ls: aconseguir que la bona gent es quedi . 'La guerra del talent s'està estenent i això significa que els empleats tenen més opcions, més poder'. Oferint títols de feina elegants, podeu atraure egos i persuadir talent per la porta, suggereix ella.
Però fer-ho pot ser arriscat. Wilson d'Employco, per exemple, desitja que des del primer moment hagués estat més acurat amb els títols de feina. Les coses es van fer especialment difícils fa uns anys quan Employco va començar a contractar directius experimentats per primera vegada. La companyia ja tenia diversos vicepresidents de vendes quan Wilson va contractar una nova persona amb el títol de vicepresident per supervisar el departament, un moviment que va provocar confusió i ressentiment entre alguns empleats. 'No va ser que els altres vicepresidents no fossin bons en el que van fer', diu Wilson. 'És que no eren líders i directius efectius'.
nascut a la cúspide de lleó i verge
Després de fer-se evident el problema de la sobreexpressió, Wilson i uns quants directius més van començar a revisar els empleats en posicions clau. Quan van determinar que un membre del personal no tenia les habilitats i l’experiència necessàries, es van reunir amb cadascun per explicar que es canviava el títol laboral. En alguns casos, es va dir als empleats que compartirien el seu títol amb un company de treball amb més experiència.
Les notícies no van sortir massa bé. Ningú no va deixar de fumar al moment, però la majoria ha seguit endavant. En un cas, Wilson va informar a un gestor de nòmines molt estimat que compartiria el seu títol amb un empleat que havia estat supervisant. 'Va haver-hi una bona quantitat de plors', recorda. 'Era una bona empleada, però necessitàvem incorporar un gerent més fort'. L'acord va durar aproximadament un any abans que la treballadora que es va retirar va marxar per iniciar el seu propi negoci.
Una manera d’evitar aquests mals de cap és estandarditzar les qualificacions necessàries per ascendir a un títol determinat. Si és possible, premieu les estrelles inquietes amb avantatges com efectiu o dies de descans addicionals en lloc de títols nous. A més, tingueu en compte distribuir títols de treballs menys genèrics. Per exemple, Wilson va canviar el títol de 'executiu de compte' per 'consultor de riscos'. El nou títol és més precís, diu, ja que els empleats que ocupen el càrrec avaluen l'exposició al risc d'un client relacionada amb la indemnització dels treballadors, els impostos i els costos dels beneficis. I gràcies al nom més específic, els empleats tenen més dificultats per comparar els seus títols i els seus sous, amb els dels seus amics i en les enquestes salarials. La nova política ha eliminat la sobreexpressió i ha deixat més clars els requisits i les expectatives de treball. 'Ara tothom sap que si hi ha una promoció, aquesta persona es mereix el nou títol', diu Wilson.
kristen ledlow marit kyle anderson
Eliminar títols és una altra opció. Aquest va ser l'enfocament adoptat pel grup Richards, una empresa de màrqueting amb seu a Dallas. A mesura que la companyia va créixer, també va augmentar la tendència a afegir títols més grans i millors, recorda Diane Fannon, directora de la companyia. 'Comences a pensar si donaràs un títol nou a Sue, llavors també li donaràs a Jane?' ella diu. 'Estava entrant com males herbes'. Els executius van començar a dedicar una quantitat excessiva de temps a fer coincidir els empleats amb els títols. Mentrestant, els preocupava que els empleats s’obsessionessin amb pujar l’escala empresarial.
El 2003, hi havia més de cinc títols diferents, inclosos els executius de comptes i els de director de comptes, només al departament de gestió de marques de la companyia. Fannon i els seus col·legues van començar a pensar que els diversos títols eren innecessaris i sovint no tenien sentit. Va ser llavors quan van començar a jugar amb la idea de renovar dràsticament l’enfocament de l’empresa sobre els títols de feina. En primer lloc, van fer una enquesta informal als seus clients, que van dir que no els importava el títol de les persones que gestionaven els seus comptes. Alguns clients van considerar fins i tot la idea d’eliminar els títols de feina com a avantguarda; no és una mala impressió per a una empresa de màrqueting. Fa tres anys, el grup Richards va esborrar els títols de 560 empleats i va donar als 20 executius de la companyia el mateix títol: director. Alguns empleats de llarga data recelaven de la mudança, especialment aquells que portaven anys guanyant títols elevats. Tot i això, ningú no va deixar de fumar i ara sembla que els empleats estan més centrats en els seus treballs que en els seus títols, diu Fannon.
La manca de títols jeràrquics també ha ajudat a atraure nous reclutes. Poc després que el grup Richards implementés la nova política, un sol·licitant de feina que acabava de sortir de l'escola va preguntar a Fannon: 'Vol dir que puc assumir algun projecte sense que un títol em retingui?' En aquell moment, Fannon sabia que el nou sistema funcionaria.
