Sempre que parlo en esdeveniments a tot el país, descompoño el lideratge en la seva forma més bàsica i pràctica: es tracta de satisfer les necessitats de les persones i desenvolupar-les al màxim.
Quan els empleats no obtenen les eines, la formació, el temps, el desenvolupament, les expectatives, la visió o els recursos que necessiten per fer bé la seva feina, experimenten una moral baixa; deixen de preocupar-se i deixen d’intentar-ho, desgraciadament, ja les primeres setmanes de feina.
No totes les persones que exerceixen una funció directiva no es creen iguals. Si puc ser franc, alguns no tenen cap mena d’objectiu d’influir en d’altres.
Quan el cautxú arriba a la carretera, aquests són cinc dels comportaments de gestió de tòxics més habituals que he trobat al llarg dels anys.
1. Tendències narcisistes.
En la seva forma extrema, això és lamentable tant per al gerent com per als empleats. Per al gerent, és una condició mental real coneguda com trastorn narcisista de la personalitat que requereix atenció mèdica.
Per als empleats, patològicament narcisista els directius podrien arruïnar la seva carrera professional. Joseph Burgo, autor de El narcisista que coneixes: defensar-te contra els narcisistes extrems en un tot sobre mi Edat , diu que aquesta persona 'sovint es basa en el menyspreu per fer que els altres se sentin perdedors, demostrant-se un guanyador en el procés. Ell menystindrà el vostre producte de treball o us ridiculitzarà a les reunions. Quan necessiti alguna cosa de vostè, pot arribar a ser amenaçador. Com a més tòxic, us farà dubtar de vosaltres i del vostre valor final per al vostre empresari.
2. No reconèixer la seva gent per la bona feina.
No menystingueu el poder que suposa reconèixer els intèrprets amb una motivació intrínseca. De fet, Gallup ha enquestat més de quatre milions d’empleats a tot el món sobre aquest tema . Van comprovar que les persones que rebien reconeixements i elogis regularment:
- augmentar la seva productivitat individual.
- augmentar el compromís entre els seus col·legues.
- és més probable que es quedi amb la seva organització.
- rebre puntuacions de fidelització i satisfacció més altes dels clients.
- tenen millors registres de seguretat i menys accidents al treball.
3. Tracteu les persones com els números.
En les estructures de poder de dalt a baix, els empleats són vistos com a abelles treballadores i es consideren objectes o despeses més que actius; hi ha poca preocupació per la seva felicitat o benestar, ja que el motiu per contractar-los era purament productivitat i beneficis.
En aquests entorns, hi ha poca evidència que els líders mostrin compassió i empatia en veure els empleats com a éssers humans valuosos. Com a resultat, trobareu alts nivells d’estrès, rotació, absentisme i esgotament.
4. Massa control.
Un gestor que microgestiona és un monstre de control. L’entorn de treball que creen és prepotent i sufocant perquè vol controlar totes les decisions. Aquest gerent desconfia de l’equip, de manera que les tasques poques vegades es deleguen en altres persones. Normalment, trobareu que gairebé no hi ha espai per a debats o aportacions de grup, ja que l’estil de gestió és autocràtic, cosa que limita la creativitat i el desig d’aprendre coses noves.
Els treballadors lleials que intenten trobar sentit i propòsit en el seu lloc de treball no es queden més que amb ordres de marxa. Pot ser el moment d’actualitzar el vostre currículum en aquestes condicions.
5. No compartir informació.
Una de les principals causes de facturació (quan es fa de manera repetida) és la acumulació d'informació o la manca de transparència personal i organitzativa per part del gerent. Una vegada més, aquest és el comportament d’un gerent en un viatge d’alimentació i és del tipus que els empleats líders mai no confien.
Si heu llegit l’obra mestra de Patrick Lencioni El Cinc disfuncions d'un equip , ja sabeu que el fonament de qualsevol bona relació és la confiança (és el fonament del seu model de piràmide) i aquest fonament simplement no pot passar sense transparència a la feina.
Com a resultat, els empleats que treballen per a directius que comparteixen informació obertament treballaran més per a ells, els respectaran més, seran més innovadors i resoldran els problemes molt més ràpidament.
Pensaments finals.
Conservar a les teves millors persones i involucrar-les a un nivell alt es redueix a la forma en què les tractes i serveixes. Per fer-ho bé, és fonamental connectar-s’hi de manera relacional, ajudar-los a créixer i donar-los el que necessiten per tenir èxit.
