El mes passat, Insider va informar sobre el que sembla, almenys a la superfície, ser una pràctica alarmant a Amazon. Segons l’informe, els gestors del minorista en línia contracten intencionadament persones que saben que acomiadaran.
Mireu, reconec lliurement que la meva experiència de gestió de persones es limita a equips molt més petits que els 1,3 milions d’empleats d’Amazon, però sembla que hi ha alguna cosa a l’hora de contractar algú perquè pugueu acomiadar-lo més endavant. Sembla malament.
Realment, però, el fet que els administradors d’Amazon puguin oferir una feina a algú només perquè puguin acabar-ho no és ni el pitjor de la història. Mireu, els administradors d’Amazon tenen un percentatge objectiu de facturació anual.
S'espera que perdin, voluntàriament o per cessament, un nombre específic d'empleats cada any. Si no ho feu, s’espera que la compenseu l’any següent. Fins i tot s’avaluen els gestors mitjançant aquesta mètrica, coneguda com a “taxa de desgast no desgressada” (URA). Bàsicament, és el nombre de persones que no us faria trist veure deixar la companyia.
Hi tornarem en un minut. En primer lloc, però, val a dir que tenir un objectiu de desgast no és intrínsecament dolent. D'alguna manera, simplement es reconeix la realitat i es mesura el que ja passarà en un entorn saludable.
La gent se’n va, ja sigui perquè passa a noves oportunitats o perquè no és capaç de tenir un rendiment que l’empresa consideri acceptable. Això passa a totes les empreses.
Mesurar-lo pot ser una eina important per ajudar els gerents a adquirir perspectiva. Si un gerent sap que és normal perdre un percentatge determinat d’empleats cada any, és més probable que miri els seus equips amb un ull objectiu.
El problema és que això no passa. En canvi, els administradors d’Amazon contracten persones que d’altra manera no ho farien, o no haurien de fer-ho, només perquè després poguessin acomiadar-les per aconseguir el seu objectiu. Això derrota completament la qüestió, ja que, si la mètrica es basa en principis empresarials sòlids, hi ha gent que manté la seva feina que no hauria de fer-ho, a costa del xai sacrificat.
De vegades, els incentius tenen la manera de conduir la gent a un lloc on preferiu que no vagi. Comptem amb les persones de confiança que gestionen equips per actuar en el millor interès de l’equip i de l’empresa. Llevat, la veritat brutal és que obtens el que recompenses.
Si inciteu els directius a assolir un objectiu concret, prendran mesures per assolir aquest objectiu, fins i tot els artificials. Si un d’aquests objectius és tenir una taxa de rotació, la conclusió lògica és que descobriran com assolir aquest objectiu de la manera menys dolorosa possible. Es podria dir que es tracta de contractar persones que no tenen intenció de mantenir.
A més, i si el vostre equip té un rendiment molt bo? En aquest cas, si heu de perdre un nombre específic de totes maneres, es crea un entorn de treball increïblement hostil. Amb aquest objectiu, es derrota a si mateix. El vostre equip es preocupa menys de fer el millor per ajudar-lo a actuar, en lloc de fer tot el possible per salvar la seva pròpia feina.
Per ser justos, Amazon va dir a Insider que 'contractar per acomiadar' no és una política. Això no canvia el fet que sembli formar part de la cultura de gestió d’Amazon.
I això és un problema, perquè 'contractar per acomiadar' va en contra dels principis de lideratge d'Amazon, un dels quals és 'Contractar i desenvolupar el millor'. Des del lloc web de l’empresa :
Els líders augmenten la barra de rendiment amb cada contractació i promoció. Reconeixen un talent excepcional i els mouen de bon grat a tota l’organització. Els líders desenvolupen líders i es prenen seriosament el seu paper a l’hora d’entrenar als altres. Treballem en nom de la nostra gent per inventar mecanismes de desenvolupament com Career Choice.
No es pot tenir una cultura que esperi que els líders 'augmentin el llistó del rendiment amb cada contractació' i, a més, creïn tanta pressió perquè compleixin mètriques que contractin persones perquè puguin acomiadar-les. Quan això passi, pot ser el moment de tornar a avaluar si els incentius que heu creat augmenten el nivell.
