A càrrec de Kristopher B. Jones, empresari i inversor en sèrie. Kris és el fundador de l'Agència SEO de l'any 2020 finalista LSEO.com .
Els consellers delegats són els autèntics dels negocis. Les empreses que lideren són seves per créixer o deixar fracassar.
Bé, això és sobretot cert. Fa més de dues dècades que treballo i sé que una part important de l’èxit d’un conseller delegat es basa en els vicepresidents i altres executius que l’envolten.
Cadascuna de les persones en aquestes funcions gestiona un aspecte important del negoci per al CEO. Podrien ser relacions públiques, màrqueting, finances, operacions o qualsevol altra àrea específica de la vostra empresa.
És un eufemisme dir que aquestes posicions són extraordinàriament crucials per al destí d’una empresa i que els consellers delegats han de contractar les persones adequades per a elles. Però si tot just comenceu com a conseller delegat, com podeu saber quines qualitats han de tenir aquestes persones?
Aquí teniu alguns consells sobre com contractar els vicepresidents i altres executius que necessiteu al vostre negoci.
1. Contractar persones que saben el que necessiten
Suposem que voleu contractar un vicepresident de vendes. Com a conseller delegat, confieu en aquesta persona perquè lideri els ingressos per vendes de la vostra empresa i, essencialment, impulsi la major part del creixement del negoci.
Si aquest vicepresident vol assumir tot un departament per a vostè, aquesta persona haurà de poder dir-vos què necessita per tenir èxit.
Un cop el vostre vicepresident de vendes conegui el vostre pressupost de vendes i màrqueting i com us agrada treballar, haurien de poder identificar el nombre de venedors necessaris per executar el pla, com fer estratègies amb aquestes persones i el temps que trigaria a complir-se objectius de vendes.
Si entrevisteu candidats que mai no han assolit els objectius de vendes i no els han pogut dir exactament què necessitarien per lliurar el que voleu, probablement no siguin persones amb les quals podreu confiar per estar a la vostra dreta a l’empresa.
Els vostres vicepresidents haurien de ser pensadors proactius que puguin fer els seus propis plans segons els vostres criteris i després executar-ho de manera eficient.
2. Contractar persones que coneguin la vostra indústria
Les funcions de vicepresident sovint estan reservades, però no sempre, a aquells que tinguin una experiència significativa a la vostra indústria. Aquest coneixement existent donarà els seus fruits al final perquè les empreses s’han d’adaptar a les noves tendències d’aquest sector per mantenir-se competitives. Si us heu quedat enrere amb les vostres ofertes de productes i serveis, és probable que vegeu que els clients s’escapen de vosaltres amb el pas del temps.
Per contra, si teniu un vicepresident d’operacions o productes que sàpiga cap a on va la indústria i com podeu mantenir-vos al davant del joc, el vostre negoci prosperarà.
Però el coneixement de la indústria no és l’única jugada aquí. Els vostres vicepresidents haurien de saber adaptar-se als mercats canviants i ajustar l’enfocament del negoci en conseqüència. Les velles formes no seran efectives per sempre i els vicepresidents que no poden improvisar poden acabar amb la vostra organització.
Necessiteu executius amb intel·ligència ràpida que puguin orientar la força de treball d’una empresa cap a nous objectius a mesura que es plantegin.
3. Contractar persones que s’adaptin a la cultura (o que en puguin crear una de nova)
Vaig guardar aquest punt sobre la cultura per fi perquè podria sorprendre algunes persones. Parlem molt de cultura als negocis. Fins i tot debatem sobre la importància que té en una empresa i fins a quin punt els gerents de contractació haurien de considerar adequada la cultura a l’hora d’entrevistar candidats.
Ser apte per a la cultura, sobretot per a un vicepresident, no és més que una habilitat suau, al cap i a la fi. Dret? Per descomptat, sí, però hi ha molta informació que es pot veure que demostra que és possible que la mala empresa pugui fallar a la vostra empresa.
Els empleats poden fracassar perquè les seves actituds els impedeixen sentir-se prou motivats per tenir èxit. A d’altres no els agrada rebre comentaris dels seus superiors. Tot i així, d’altres s’emocionen excessivament en el seu paper i no suporten la pressió.
Què passa en aquests casos? Els empleats marxen, i de vegades no abans d’arrossegar parts del vostre negoci amb ells, cosa que us costarà ingressos.
Per tant, els vicepresidents haurien d’adaptar-se a la vostra cultura perquè gestionaran un grup de persones que han de mantenir motivats, compromesos i productius. Com pot fer això un vicepresident que encaixant en la pròpia cultura?
Ara, la cultura pot significar qualsevol cosa, des de mantenir una actitud positiva fins a subratllar la importància de la comunicació i complir els terminis per als clients. La vostra cultura dependrà de com vulgueu que funcioni la vostra empresa.
També hi ha qui adverteix de no cercar encaixos culturals, però la cultura afegeix. Es tracta de persones que entren i no només fan el que els han dit, sinó que afegeixen el seu propi sabor a les coses.
Les noves perspectives poden fer meravelles per a la cultura interna de la vostra empresa. Quan entrevisteu candidats a vicepresidents, formigueu algunes preguntes sobre la cultura i vegeu què en diuen. Podria significar tota la diferència.
El més probable és que, si els consellers delegats han arribat on són, saben què poden fer i com poden aplicar les seves habilitats perquè els seus negocis tinguin èxit. Si això és cert, els consellers delegats també haurien de saber que no poden fer-ho sols. Un equip de vicepresidents que s’adapti a la forma de treballar de l’empresa, però que també aporti les seves pròpies idees, serà inestimable a mesura que la vostra empresa millori i creixi.
