Durant les darreres dues dècades, he treballat amb centenars de fundadors i consellers delegats d’empreses d’alt creixement, ajudant-los en el desenvolupament i l’execució de l’estratègia. I, tot i que podem arribar a tenir idees increïblement efectives sobre com fer créixer el negoci i processos altament desenvolupats per escalar les empreses, l’únic desafiament a què s’enfronten tots és trobar ràpidament el talent adequat.
El fet és que el talent es converteix ràpidament en la limitació limitant de moltes empreses d’alt creixement. I la demanda més gran és de gestió i lideratge. A mesura que una empresa creix d’unes quantes dotzenes a uns quants centenars de persones, trobar cada vegada és més difícil trobar les persones adequades que puguin gestionar equips i departaments.
Una de les estratègies habituals per a aquestes empreses és promoure des de les seves files existents i després omplir-les amb nous talents d’entrada. És una bona estratègia quan funciona, però amb massa freqüència veig empreses que promocionen a persones equivocades en rols equivocats i que pateixen per això.
A continuació, es presenten sis preguntes que faig quan un líder està pensant en promoure algú a un càrrec directiu o executiu. Tot i que no cal que les respostes siguin perfectes, us ajudaran a entendre on us enfrontareu a reptes i cal proporcionar-vos assistència.
1. De debò ho volen?
El primer que cal tenir en compte és si realment el vostre client potencial vol el nou paper. Tot i que la gent sempre vol avançar i té ganes d’avançar, voldrà assegurar-se que aquest és el seu paper. Això pot suposar una conversa sincera i sincera, però assegureu-vos de fer la pregunta.
Massa sovint he vist a algú promocionat perquè era «perfecte per a la feina», només per saber que van assumir el paper sota coacció i van perdre la seva antiga posició. Sense un desig real i una motivació interna per assumir el paper, en el millor dels casos els resultats seran poc brillants.
2. Es poden gestionar ells mateixos?
Pujar l’escala de gestió significarà més projectes, més gent, més problemes i més demandes. Si algú no ha desenvolupat les habilitats necessàries per afrontar múltiples prioritats (i de vegades en conflicte) i ha après a assignar el seu temps de manera eficaç, es pot desbordar ràpidament i ser ineficaç. Assegureu-vos que tinguin les habilitats de gestió per afrontar aquests nous reptes.
3. Tenen les habilitats?
Si la promoció que esteu considerant implica noves habilitats i capacitats, heu d'assegurar-vos que estiguin entrenats i preparats. Traslladar algú a un rol de gestió que requereixi pressupostos i previsions de projectes quan la persona no sàpiga utilitzar un full de càlcul serà un desastre.
Tot i que moltes d’aquestes habilitats es poden entrenar, assegureu-vos de conèixer els buits i tenir un pla abans de prendre la decisió. Quan promocioneu algú amb deficiències clares, feu que la seva formació formi part del seu pla de desenvolupament i fixeu objectius específics.
4. Poden gestionar persones?
El clàssic pas equivocat de moltes empreses és agafar un jugador titular i convertir-lo en un gerent. El fet que algú sigui un gran venedor o un genial programador, no vol dir que sigui un gran director d’equip. De fet, les millors persones tècniques solen convertir-se en gestors horribles perquè les seves expectatives i estàndards estan molt més enllà de qualsevol altra persona de l’equip. Assegureu-vos que tinguin les habilitats necessàries per dirigir l’equip abans de posar-los al capdavant.
5. Acullen la cultura?
Un dels grans riscos de promocionar algú és que la promoció els dóna un impacte molt més gran en la cultura de l’empresa. Si no són un bon encaix cultural, aguditzareu el problema donant-los un paper més poderós i influent. I enviaràs un missatge a l’equip que indica que aquesta persona representa allò que és acceptable a l’organització. Si el vostre empleat no reflecteix la cultura desitjada de la vostra empresa, penseu-ho dues vegades abans de promocionar-la.
6. Poden prendre decisions estratègiques?
A mesura que canvieu de col·laborador individual a gestió i lideratge, un dels grans canvis és el vostre canvi d’enfocament de les operacions i tàctiques del dia a dia a l’estratègia i el pensament a llarg termini. Abans de pujar algú per l’escala, assegureu-vos que pugueu pensar de manera estratègica i veure la perspectiva de l’empresa a nivell de sistema. Bona part d’això es pot entrenar, però tingueu en compte la quantitat de treball que caldrà per aconseguir que algú arribi al nivell que necessiteu.
Promoure des de les files existents és una estratègia molt eficaç i desitjable per a la majoria de les organitzacions la major part del temps. Coneixes bé la persona, pots avaluar les seves capacitats més fàcilment i pots determinar l’adequació cultural amb un alt grau de confiança. Però si promocioneu sense fer-vos aquestes sis preguntes, és probable que tingueu problemes pel camí.
